Директива на ЕУ за транспарентност на платите: Крај на деловната тајна за платите и како вашиот бизнис да се подготви навреме

Тоа е европска регулатива чија цел е елиминација на неоправданиот родов јаз во платите преку воведување задолжителна транспарентност. Клучните законски обврски вклучуваат:

1. Задолжително наведување на почетниот распон на платата во огласите за вработување или пред интервјуто;
2. Строга забрана за работодавачите да ги прашуваат кандидатите за нивната претходна историја на плати;
3. Законско право на секој вработен да побара писмени податоци за просечните нивоа на плати по пол за работници кои вршат иста работа;

Префрлање на товарот на докажување врз работодавачот во случај на судски спор за дискриминација во платите

Со децении, висината на платите во приватниот сектор важеше за најстрого чувана деловна тајна. Во речиси секој договор за вработување стоеше стандардна клаузула со која на вработениот му се забранува да разговара за своите примања со колегите, додека во огласите за работа редовно стоеше фразата: „Плата по договор во зависност од искуството“.

Оваа ера официјално завршува.

Со донесувањето на Директивата за транспарентност на платите на ЕУ (Directive (EU) 2023/970), Европската Унија воспостави радикална правна рамка која ги принудува работодавачите целосно да ги отворат картите.

Иако станува збор за европска директива чиј рок за транспонирање во националните законодавства на земјите-членки е јуни 2026 година, нејзиниот ефект веќе директно го чувствуваат македонските компании. Без оглед дали станува збор за усогласување на домашниот Закон за работните односи (ЗРО) со европското право, за странски инвеститори кои оперираат во Македонија или за домашни компании што извезуваат услуги и вработуваат кадри за европскиот пазар — правилата на игра се неповратно сменети.

Директивата не се сведува на формална декларација, туку воведува строги, судски применливи механизми:

А. Обврска за транспарентност пред вработување (Задолжителни плати во огласите)

Работодавачот има законска обврска на барателите на работа да им обезбеди информација за:

• Почетното ниво на плата или прецизен распон на платата (Pay Range) за конкретната позиција;
• Релевантните одредби од колективниот договор или интерниот правилник според кои се одредува платата.

Оваа информација мора да биде објавена или во самиот оглас за вработување, или доставена до кандидатот пред првото интервју, овозможувајќи транспарентни и рамноправни преговори

Б. Забрана за прашување: „Колку заработувавте на претходното работно место?“

Една од најчестите практики во HR регрутацијата станува незаконска. Работодавачот не смее, ниту директно ниту индиректно, да го прашува кандидатот за висината на неговата претходна или моментална плата.

Правна логика: Прашувањето за претходната плата само го пренесува историскиот јаз и потенцијалната дискриминација од претходниот кај новиот работодавач. Платата мора да се базира исклучиво на вредноста на позицијата и објективните вештини на кандидатот.

В. Право на вработените на информации за платите во компанијата

Секој вработен добива законско право да побара и да добие писмена информација за:

1. Неговото индивидуално ниво на плата;
2. Просечните нивоа на плати, категоризирани по пол, за категоријата работници кои вршат иста работа или работа со еднаква вредност.

Работодавачот е должен да одговори во писмена форма најдоцна во рок од два месеци од денот на барањето. Клаузулите во договорите за вработување со кои се забранува споделување информации за платите стануваат ништовни.

Г. Префрлање на товарот на докажување

Доколку вработен покрене судска постапка со тврдење дека постои неоправдана разлика во платата по основ на пол, товарот на докажување паѓа врз работодавачот. Компанијата мора на суд со објективни, родово-неутрални критериуми да докаже дека разликата во платата се должи на легитимни фактори (образование, сложеност на задачите, одговорност, пазарни услови), а не на дискриминација.

Многу домашни менаџери прашуваат: „Зошто ова нè засега нас кога станува збор за директива на ЕУ?“

Постојат три директни причини зошто чекањето е најскапата стратегија:

1. Усогласување на домашното законодавство: Во рамки на процесот на европска интеграција и новиот предлог-Закон за работните односи на Република Северна Македонија, одредбите за еднаквост во наградувањето и транспарентност се примарно барање за хармонизација со европското acquis.
2. Странски компании и регионални подружници: Сите странски инвеститори и мултинационални компании што оперираат во Македонија веќе добиваат директиви од нивните европски централи за стандардизација на платните структури за сите подружници.
3. ИТ и извозниот сектор : Македонските технолошки компании кои се натпреваруваат за кадри на меѓународниот пазар веќе губат квалитетни кандидати доколку нивните процеси на регрутација се нетранспарентни. Транспарентноста на платите станува примарен фактор за привлекување квалитетен кадар.

За да се избегнат интерни конфликти, незадоволство во тимовите и потенцијални тужби, менаџментот и HR одделите мора да спроведат подготвителни чекори:

Направете детална анализа на моменталните плати во компанијата:

• Групирајте ги работните позиции според иста работа или работа со еднаква вредност;
• Проверете дали постојат разлики во платите меѓу мажите и жените на исти позиции;
• Доколку постои разлика поголема од 5% која не може да се оправда со објективни критериуми (искуство, перформанси, образование), подгответе план за нејзино постепено отстранување.

неутрални и објективни критериуми:

• Ниво на одговорност;
• Потребни вештини и квалификации;
• Физички и ментален напор;
• Услови за работа.

Јасно дефинираните критериуми се вашиот главен аргумент доколку некој вработен ја оспори висината на својата плата.

• Обучете го HR тимот: Официјално укинете го прашањето за висината на претходната плата во интервјуата;
• Креирајте платни распони: За секоја позиција дефинирајте почетен минимум и максимум (на пр. од 45.000 до 60.000 денари во зависност од нивото на технички вештини покажани на практичното тестирање);

Наведете го распонот транспарентно во огласите за вработување

• Исчистете ги договорите од застарени клаузули кои предвидуваат санкции за откривање на платата меѓу вработените;
• Донесете јасен и транспарентен Правилник за плати, надоместоци и бонуси, во кој прецизно се наведени условите под кои вработениот напредува во повисоко платено скалило.

Транспарентноста на платите не е мерка насочена против работодавачите — таа претставува модерна деловна култура која гради доверба, ја зголемува продуктивноста и ги штити компаниите од токсични интерни односи и судски постапки.

Компаниите што навреме ќе ги структурираат своите платни системи ќе стекнат огромна конкурентска предност на пазарот на труд.

Доколку ви е потребна правна поддршка за ревизија на договорите за вработување, усогласување на правилниците за систематизација или правен консалтинг од областа на работните односи:

Закажете правна консултација со Адвокатска канцеларија Ваневски